Кадры: откуда берутся продавцы? Александр
Югай октябрь 2003
На сегодня это одна из самых востребованных
и дефицитных профессий. Если в производстве мы преуспели ещё в
советскую эпоху, работать с зарубежными поставщиками научились
за 15 лет независимости, то к пониманию, что продавать
нужно тоже учиться, мы пришли едва ли лет 5-6 назад.
Многие учебники, народная мудрость и просто
жизнь нас учат, что купить, потратить деньги просто, гораздо труднее
продать и остаться с прибылью. Так почему же поворачиваться лицом
к покупателю, овладевать искусством коммуникаций и продвижения
товара мы стали в последнюю очередь?
Этому есть свои исторические и хронологические
объяснения. Ведь производство у нас было социалистическое, потребление
строго по распределению. Хотели мы потреблять то, что произвели,
или не хотели, Потребляйте, вам говорят! И ведь потребляли, альтернативы
всё равно не было. Дефицит качественных товаров был искусственным,
чтобы граждане понимали, что это не для каждой единицы общества,
а для избранного, как правило, номенклатурного гражданина. Вот
и получалось, что продавец исполнял всего лишь
роль передаточного звена «с полки в руки» или грузчика. Какое
уж тут искусство продавать.
Идём дальше. Вот когда в конце восьдесятых старая
производственная система начала разрушаться, начали исчезать товары
не то чтобы первой необходимости, а просто «Всех! необходимостей»,
рынок заполонил импорт, причём, самого низкого качества. Вот здесь
в почёте оказались закупщики, поставщики, те, кто владел иностранными
языками, в силу чего мог выходить на внешние рынки.
И только в конце девяностых, когда отечественное
производство наладилось, а импорту стало тесно на нашем рынке,
появилась товарная конкуренция. Вот тут и стало понятно: в выигрыше
тот, кто умеет продавать, кто вкладывает в обучение
своих сотрудников.
Мне известны три способа подготовки торгового
персонала.
Первый авральный, бессистемный, характерен для небольших торговых
предприятий, где принято экономить на персонале.
Приходит человек, отозвавшийся на объявление: «Требуются менеджеры
в торговый зал». Без подготовки, без специального образования
(ну, у нас слово «менеджер» почему-то заманчивое
:)) и сразу в бой, в торговый зал, на испытательный срок.
Расчёт здесь простой: если выдержит, получится,
значит, подошёл. Только вот подходит примерно каждый пятый. А
что с остальными? А остальные не подошли, уволились. А через месяц-другой
глядишь, и тот, что подошёл, лыжи навострил. Опять заряжают обойму,
опять чехарда. А хорошо ли это для продаж? Конечно, плохо. Зато
владельцу сиюминутная прямая экономия на заработной плате. Не
завидую я тем, кто работает в таких организациях. Здесь не ценят
труд продавца.
Второй способ более цивилизованный. Здесь руководители
сами экзаменуют соискателей должности продавца, прошедших испытания
передают для дальнейшей стажировки под крыло опытных продавцов.
Раз в полгода все продавцы имеют возможность получить и освежить
профессиональные навыки на корпоративных тренингах продаж.
Для этого приглашается внешний тренер из консалтинговой фирмы.
Третий способ под силу крупной успешной организации,
где легендарное «кадры решают всё»» не пустой звук, а руководство
к действию. Здесь уже предусмотрена должность руководителя отдела
по персоналу и внутреннего тренера. Вот именно они и отбирают
будущих продавцов. Здесь занимаются каждым продавцом отдельно,
каждый имеет индивидуальную программу системного обучения. Это
для таких организаций придуманы тренинги командообразования, личностного
развития и др. Вот в такой организации начинать работать приятно
и перспективно.
